一、员工考核内容

1、“绩效宝”=绩效软件+绩效咨询+绩效培训

2、D、月度KPI指标确定应将“公司战略和实际环境以及历史数据”等相结合，尽量做到可量化，简洁易考核。对不易量化的指标可确定要准时完成的时间及是否按工作要求来做。KPI工作表内指标一般不多于7项，并按重要程度排序和确定权重。

3、6 部门内部员工聘任、解聘的建议权。

4、第六十一条绩效考核内容调整

5、对员工进行职业规划辅导，使员工清晰了解自己在公司的发展方向。

6、办理无差错，如有差错此项得0分。

7、根据公司发展要求，针对各类岗位设计培训方案、并负责其经费的预算、管理、控制，审核预算支出和培训的具体实施

8、3 负责开展职前培训、进修等工作。

9、德：即考核员工的思想政治表现与职业道德。

10、第六十四条修订议案的受理

11、战略思维。在复杂模糊的情境中，用创造性或前瞻性的思维方式识别潜在问题，辨识行业出路和方法，制定组织的长远发展计划；

12、根据公司发展规划，提出公司机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织机

13、4绩效考核文件查阅权限

14、第十六条计提系数=Ei×Pi／∑Ei×Pi

15、6 负责年度/季度/月度招聘数据的统计和分析。

16、在绩效考评时，只有搞清楚了招聘专员具体做了那些工作以后，才能够对其所做的工作作出考评。

17、业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容

18、『职同心合』为您答疑解惑：在设定不同类型团队的绩效考评指标时，首要要搞清楚什么是“绩效考评指标”的概念，绩效考评指标是指通过明确绩效考核的对象，目的和性质，对考评单位承担经营，管理，操作的各级管理人员与非管理人员完成指定任务的工作业绩和价值创造的判断过程。简单的来说，绩效考评指标就是针对不同的岗位与层级，设定的具体考评项目，这些考评项目与该岗位工作业绩的完成和价值的创造息息相关。如，针对于销售部门来说，它的主要考评指标就是“销售额”，“销售额增长率”、“销售费用”、“服务态度”、“客诉率”等。

19、为体现激励机制，各职能部门的工作月考核结果与经济利益挂钩，事务部考核人员每月将考核结果呈报主任审批后交财务，奖罚于当月工资中兑现。

20、实际上，组织绩效考评最终还是要落到个人的绩效考评上，要想做好个人绩效考评，首先要做的就是将企业的岗位从横向和他们的地位和作用来进行区分。

二、员工kpi绩效考核内容

1、绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。

2、(1)员工首先对自已半年来的工作进行总结,写出总结报告,报告包括半年来成绩及不足,并提出下半年的工作和学习思路。总结报告应按规定期限交本部门考核小组统一评审。(2)各部门考核小组应组织本部门员工召开总结大会,要求每位员工做会议发言,汇报半年来的工作学习情况(当值员工可委拖他人宣读个人总结)。(3)考评小组根据考核标准及员工半年来的实际工作表现、工作总结汇报情况,客观地为每位员工评分。各部门考核小组将本部门考核结果整理汇总,于规定期限交公司考评领导小组。

3、战略绩效：从BSC平衡计分卡管理角度，绘制战略地图、计分卡监控、战略分析

4、第四十三条普通员工季度绩效考核流程：

5、年度考核完成15个工作日内，人力资源部将每个员工的业绩沟通文件及员工能力状况进行统计分析，制定针对贝发员工的年度培训计划，并向总裁汇报。

6、①工资等级暂不调整，在下次考核前不作晋升处理

7、配合企业管理部完成对责任中心的考核。

8、各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。

9、针对于生产型岗位的绩效考评指标，可以着重对他进行实物性产出的数量和质量进行考核。以实际产出为绩效考评指标的，能够清楚的说明团队或个人在考核期内做了那些工作，取得了哪些具体的成果，其贡献对企业到底有多大？

10、(1)为保证考评的公正和民主,公司成立考评领导小组,负责监督、评估和审批各部门考核结果。领导小组成员:组长由总经理担任,组员由副总经理、总经理助理、人事经理担任,具体考评工作由人事部负责。(2)各部门的工作考核由部门主管、主任或系统工程师组成考核小组,全面负责本部门员工具体考核工作。(3)普通员工的工作考核由所属部门主管负责;部门主任的工作考核由公司分管领导和部门主管负责;公司总经理负责对副总经理、部门主管的考核。(4)理论知识考核由公司统一组织,考试题目分A、B卷,为体现公正、公平原则,考核试题在开封之前严格保密。理论知识考核成绩(S)满分为100分,其中综合服务知识题目占50分,岗位专业知识题占50分。

11、3态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。

12、员工只做企业考核的事，不会做企业想要的事，因为考核结果，就会意味着与自己的经济利益相挂钩，奖勤罚懒的道理还是比较容易被员工所理解的。

13、数据统计及时提交率达100%，无出错，错误得0分。总结上交及时率达100%

14、人才培养计划完成率达到100%，每低于1%，减1分；低于90%，此项得0分。

15、根据公司各部门人员需求情况提出人员调配方案，经主管领导审批后实施，促

16、第对绩效管理的运行程序，实施步骤提出具体要求。(如何组织，在什么时间做什么事情的问题)

17、3绩效考核偏差的避免

18、岗位交接班要准时,不得无故拖延,交接班要签名①不准时接岗每次扣1分②交接班不签名每次扣1分

19、这样一来，主管在评分时就会事先知道被评价者的绩效会在哪个等级中，会造成人为干扰因素。

20、如，管理岗可以细分为生产管理类，经营管理类，财务管理类，人力资源管理类，品质管理类，仓储管理类等；生产岗分为纯生产岗，助理型生产岗，服务型生产岗等。

三、员工考核内容包括哪些

1、参与公司企业文化建设，营造符合企业文化的工作环境和氛围

2、员工满意度＝员工满意人数÷员工总人数×100%

3、https://cuttlefish.baidu.com/shop/abfdbb4cf7ec4afe04a1df3c

4、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。

5、贝发公司各种能力打分依据详见《宁波贝发集团有限公司年度能力考核指标说明》。

6、6 具备一定的应变能力和协调能力。

7、这个表需要列的项目有：需要改进的工作目标、从哪些方面去改进、改进要达到的标准和结果、 绩效改进达成的时限，由上级主管进行评价改进结果。照着这个绩效改进表去做，这一个绩效管理循环就结束了，还要继续保持持续的绩效管理循环。

8、个别面谈法就是与岗位相关的人员进行深入的面谈，收集影响岗位的所有要素，将这些要素进行归类和整理后，找出具有共性和相关性的要素，最终，由相关绩效专家筛选出影响绩效的相关指标。

9、10 熟悉企业的各项规章制度。

10、为客观地评价员工的日常工作表现,提高公司对员工奖惩的准确性,更好调动员工的工作积极性,特制定本制度。

11、目标绩效：实现目标制定与分解，以任务执行的方法保障目标实现，时时在线监控

12、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。

13、8 要求相关部门配合相关工作的权力。

14、另一方面也可以曲线救国，先考入区县，再通过工作调动回主城。这些标准，通常在筛选简历的时候还是比较严格的。但是有极个别同学虽然毕业学校不符合条件，但是个人综合素质非常优秀，也有可能得到一次笔试的机会。

15、精通职务内容，具备处理事务的力；

16、指标要求：按时上报、完成、反馈、下发；

17、勤于整理、整顿、检视自己的工作；

18、第十三条岗位轮换和晋升在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。

19、绩效考核要跟企业的目标、工作目标挂钩，除了考核职责范围内的工作内容实现情况，还要考核很多支持因子，所以内容比较多，我们禾清咨询的TPAS绩效考核体系是全面、综合性的考核体系

20、问题的解决能力。日常管理中发现的问题，能否灵活解决；

四、餐饮员工考核内容

1、7 对人力资源经费预算和控制的权力。

2、和管理的有序开展提供人力资源方面的保障和支持。

3、绩效考评指标在选择时，一定要注意该指标能否在实际操作的过程中被准确的测得，如果不能被准确的测得，选择这样的指标是没有意义的。

4、1绩效考核文件保存格式

5、国家对导游人员实行等级考核制度。导游人员分为初级、中级、高级、特级四个等级。初级导游和中级导游考核由省级旅游行政管理部门或其委托的地市级旅游行政管理部门组织评定;高级导游和特级导游由国务院旅游行政管理部门组织评定。由省部级以上单位组织导游评比或竞赛获得最佳称号的导游人员，报国务院旅游行政管理部门批准后，可晋升一级导游等级。导游等级评定标准和办法由国务院旅游行政管理部门另行制定。

6、第别考评者绩效开发；

7、员工年度考核应与年度责任中心考核协调进行。

8、第各个单位主管应承担的责任；

9、3 对公司员工调动、任免给予建议的权力。

10、这一点从企业的规章制度当中也能够得到体现，领导说要考核的意思就是要对你进行一个长期的观察，来了解你本人的能力。

11、享受等级工资制员工年度考核与晋级的关系

12、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

13、高管人员季度考核等级与业绩工资挂钩：本季度考核等级影响下一季度每月的业绩工资发放额

14、3 具有亲和力，有较强的沟通及说服能力。

15、分两个方面：已经评定后，你对本此考核的建议

16、2 培训经历：受过管理学、人力资源管理及技术、劳动法规、心理学、基本

17、4 技能与素质。

18、一旦绩效指标确定，员工就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。

19、1 工作汇报对象：人力资源经理。

20、成绩记录法是指将取得的各项成绩记录下来，以最后累积的结果进行评价的方法。这种方法主要适用于能实行日常连续纪录的生产经营活动，如生产数量、进度、质量投诉等。

五、超市员工考核内容

1、不同岗位与不同权重相结合原则。 

2、5 要注意考核结果的正确运用

3、一级考核一级、上级考核下级的原则。

4、第五十三条责任中心负责人年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩

5、绩效管理的最重要环节就是绩效改进，没有绩效改进员工无法成长，没有绩效改进，公司的绩效无法提升。工作中的不足和欠缺也需要一个工具→绩效改进表来完成。

6、不在大庭广众下化妆、挖鼻孔、搔痒、打哈欠、伸懒腰、插裤袋、叉腰抱臂①当众化妆、挖鼻孔、搔痒每次扣1分②对人打哈欠、伸懒腰每次扣1分③插裤袋或叉腰抱臂每次扣1分

7、实施和管理工作，具有人力资源战略开发经验。

8、公司考评领导小组将对各部门的考核结果进行综合评估,员工的评估结果分出“优”、“良”、“中”、“差”四个等级。(1)评优方法:每次评优按部门员工人数的10%为标准,即:部门员工人数×10%=评优基数(N),取考核总分的前N名为“优”;评“优”员工考核总分须在85分以上。(2)每次考评不规定“良”、“中”、“差”的比例数。(3)未评上“优”且考评总分在75分以上者为“良”,考评总分在75~60分之间者为“中”,60分以下者为“差”。(4)考评结果为“中”者,将被列为考察对象。公司将针对这部分员工进行再教育,帮助提高。对考评结果为“差”的员工列为换岗或淘汰对象,若每年两次考核仍居“差”者,则予以解雇。

9、工作概述：组织实施公司绩效评价制度及员工绩效考评工作，确保绩效考

10、如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。

11、行走时肩平身直,双臂自然下垂摆动,不左顾右盼或互相拉手,搂腰搭背,对用户和上级领导要礼让①行走左摇右摆每次扣1分②与人搂腰搭背每次扣1分③对用户和上级领导不礼让每次扣1分

12、根究公司发展战略，制定员工培养规划。针对各类岗位员工设计培训方案并组

13、提升公司整体业绩，提升公司赢利水平，实现员工与公司的共同发展。

14、负责培训机构、培训讲师、培训场地的选择与培训效果的评估、反馈。

15、 招聘与员工关系专员岗位说明书

16、相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。

17、2年度绩效考核工作实施

18、善于计划工作的步骤、积极做准备工作；

19、3 负责公司总部、指导和监督各子(分)公司人事报表的汇编、转呈和保管。

20、公司每月度结束后，对员工个人及各部门进行一次绩效考评排序，由人事部汇总进行通报，被评为差(60分以下)的员工将予以提醒；连续两个月都被评为差的员工，公司将进行待岗处罚；连续三个月都被评为差的员工，公司将进行辞退处理。